Señores:
Se remite modelo de respuesta para atender requerimiento de
SUNAFIL sobre POLITICA SALARIAL.
1.
Objetivo:
Establecer
los lineamientos que regulen y ordenen la asignación de conceptos remunerativos
y no remunerativos a todos colaboradores de xxxxxxxx; ello a fin de mantener la
equidad y competitividad laboral, así como del lineamiento de idéntico ingreso
por trabajo de igual valor de acuerdo con la ley.
2.
Alcance:
La presente
política salarial es de aplicación para todos los colaboradores de xxxxxx.
3. Principios:
3.1.
Formalidad: Gestión, seguimiento y archivo correcto,
acreditado y documentado conforme a los requisitos y condiciones establecidos
en los lineamientos internos de la empresa.
3.2.
Equidad: Está relacionado con el nivel de
responsabilidad, exigencia y complejidad del puesto con los conceptos
remunerativos y no remunerativos otorgados bajo un análisis coherente,
razonable y sustentable. Lo que implica relacionar la retribución fija con el contenido
del puesto, garantizando en todo momento la equidad interna.
3.3.
Competitividad: Mantener y retener al personal de alto nivel
potencial y/o profesional. Lo que conlleva que los paquetes remunerativos y no
remunerativos sean competitivos con los practicados por las empresas que
constituyen el mercado de referencia.
3.4.
Evaluación: Acorde con el esfuerzo y desempeño, para lo
que debe personalizarse a través de la individualización de la retribución.
Estimular la consecución de mejores resultados, a través de establecer
criterios de retribución ligados a los resultados de las evaluaciones de
desempeño y los resultados económicos obtenidos por la empresa.
3.5.
Diferenciación: con juntos de criterios que justifiquen la
diferencia de remuneraciones de trabajo de igual valor, por ejemplo:
a. Antigüedad
b. Experiencia
c. Productividad
d. Mano de obra especializada
e. Costos de Vida
f. Negociación colectiva
g. Entre otros.
4. Variables:
Considerando
los principios detallados en el item # 03 se establecen las siguientes
variables a considerar en el momento de determinar la política salarial:
a. Evaluación de Desempeño y Resultados. (KPIs)
b. Matriz de valoración
c. Línea de carrera (MOF / Perfil de puesto)
d. Resultados Económicos de la Organización.
e. Inflación
f. Remuneración determinar por el Cliente
Corporativo
g. Rentabilidad por Unidad de Negocio
5. Base legal:
· Constitución Política del Estado (Artículos 23,
24 y 26 numeral 2))
· Decreto Supremo N° 003-97-TR-Texto único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (Artículo 6)
· Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de
Ley de Fomento al Empleo (Artículo 10)
· Decreto Supremo N° 001-96-TR -Texto Único
Ordenado de la Ley de Compensación Por tiempo de Servicios (Artículos
9,16,17,19,20)
· Ley 30709, Ley que Prohíbe la Discriminación
Remunerativa entre Varones y Mujer.
· Decreto Supremo N° 002-2018-TR, Reglamento de
Ley que Prohíbe la Discriminación Remunerativa entre Varones y Mujer.
· Ley 28983, Ley de Igualdad de Oportunidades
entre Mujeres y Varones.
6. Estructura de la política salarial:
Se entiende
por remuneración ordinaria aquella que, conforme a lo previsto por el Artículo
39 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, perciba el
trabajador, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en
especie.
En este
sentido, a continuación, se señala las siguientes directrices a considerarse en
la presente política salarial:
o
Equidad
Interna: Los elementos bases que sustentan el
importe y tipo de remuneración fijado por la empresa son: Experiencia,
Conocimientos, , Competencias, Supervisión y Responsabilidad y
Condiciones de Trabajo. La determinación de estos criterios se obtiene a
través de la metodología de valoración de puesto. (Anexo # 01)
o
Procedimiento de
Revisión Salarial o Nivel de Puesto: La remuneración del personal se debe
revisar anualmente, en el mes de xxxx, tomando en consideración:
§ La Escala Salarial fijada para la categoría.
§ El desempeño del colaborador, producto de la
evaluación del desempeño y resultado anual (productividad).
§ MOF y Perfiles de Puesto.
§ Los resultados de la empresa.
6.1.
Remuneración
Fija: Constituye remuneración fija, aquella
estructura salarial que se encuentra conformada por una remuneración básica
como total de pago por la prestación de servicios realizada a favor de
xxxxxxx. Es así, que la remuneración
fija a establecer se regirá conforme a la valoración establecida y nivel de
ubicación del puesto de trabajo a desempeñar por cada colaborador. En el caso
de los puesto que no guarden correlación entre valoración – remuneración será
considerados en el Plan de Gestión de Compensaciones.
6.2.
Remuneración
Variable Pura: Constituye
remuneración variable, aquella estructura salarial que se encuentra conformada
por una remuneración básica y remuneración(es) complementaria(s) percibidos
como total de pago por la prestación de servicios realizada a favor de xxxxxxxxxxx.
A continuación,
se detalla los siguientes criterios a considerar:
o
La remuneración
variable debe estar vinculada a resultados claros, sencillos y muy relacionados
con la estrategia de la unidad de negocio para evitar comportamientos no
deseados.
o
La remuneración
variable no debe premiar aquello que se paga mediante remuneración fija, sino
los esfuerzos adicionales que se traduzcan en mejores resultados.
o
Es importante
sustentar los resultados que se puedan medir con cierta precisión, para que la
remuneración variable no se interprete como un instrumento arbitrario.
o
En un entorno de
trabajo en equipo la remuneración variable podrá actuar como elemento de
integración de esfuerzos entre los miembros del equipo.
7. Beneficios:
Es la
retribución monetaria y/o no monetaria que se percibe de acuerdo con ciertos
requisitos o condiciones especiales, de origen voluntario, legal, contractual o
convencional.
La Gerencia
General definirá un conjunto de beneficios monetarios y/o no monetarios, cuyo
objetivo principal es recompensar e incentivar a través de la satisfacción de
un grupo de necesidades complementarias e importantes para el personal.
7.1.
Beneficios
Remunerativos. Se detallan a
continuación:
o
Bono por antigüedad
o
Premio por
producción
o
Gastos de Viaje
o
Pago a Destajo
7.2.
Beneficios
No Remunerativos. Se detallan a
continuación:
o
Prestaciones
alimentarias.
o
Movilidad.
o
Viáticos
o
Valor de
Transporte
8.
Criterios y
sustento de diferenciación salarial
Los
criterios de diferenciación (ejemplo):
|
Criterios
|
Puestos
|
Documento Sustento
|
|
Evaluaciones
por Competencias Soft / Hard
|
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|
Contenido
del Puesto(valoración)
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|
Línea de carrera (MOF / Perfil de puesto)
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Resultados Económicos de la Organización.
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Remuneración determinar por el Cliente
Corporativo
|
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|
Rentabilidad de la Unidad de Negocio.
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|
|
9.
Responsables.
9.1.
Gerente General.
Responsable de aprobar este
documento y establecer su implementación.
9.2. Responsable
de Gerencia Administrativa
Responsable de gestionar y liderar
el desarrollo de la presente política.
10. Revisión.
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Versión
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Fecha
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Descripción
del cambio
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01
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Memorando Múltiple S/N - 2022 – Nombre de la Empresa
De : Nombres y Apellidos – Jefe Inmediato
Para : Colaborador de nombre de la empresa
Asunto : Comunica Política Salarial
Fecha :
Por intermedio de la presente,
considerando que la creación y libertad de empresa supone el organizarla y
dirigirla; siendo en consecuencia el Poder de Dirección del empleador
consustancial a la misma; en ejercicio de la facultad reglamentaria del empleador
y al amparo del D.S. N°003-97-TR, a efecto dar cumplimiento a las disposiciones
contenidas en la Ley 30709 y su Reglamento; se cursa la presente a fin de COMUNICARLE
LA POLITICA REMUNERATIVA IMPLEMENTADA EN LA EMPRESA XXXXXXX., en ese
sentido se informa lo siguiente:
A.
Objetivo
de la Política Remunerativa:
Establecer
los lineamientos que regulen y ordenen la asignación de conceptos remunerativos
y no remunerativos a todos trabajadores de xxx.; ello a fin de mantener la
equidad y competitividad en el sector Transporte, con el objetivo de contar con
personal debidamente motivado, significando ello una igualdad de oportunidades
sin discriminación en las relaciones laborales, así como del lineamiento de
idéntico ingreso por trabajo de igual valor de acuerdo con la ley.
B.
Variables
Aquellos
criterios considerados por la empresa xxx en la política remunerativa:
o
Evaluación
de Desempeño y Resultados.
o
Descripción
del Puesto.
o
Línea de
carrera (MOF / Perfil de puesto)
o
Resultados
Económicos de la Organización.
o
Acuerdos
contractuales con clientes para el xxxxxxxxxx
o
Zona
geográfica.
C. Metodología Aplicada en la Implementación de
la Política Remunerativa
xxx
ha utilizado la metodología denominada valoración de puestos, la cual opta por
un sistema de evaluación de puntos por factor, considerado por la OIT
(Organización Mundial de Trabajo) como el más objetivo, pues desagrega los
puestos en función de factores y sub-factores para su posterior valorización.
D.
Cuadro
de Categorías y Funciones
Finalizada
la valoración de puestos, se desarrolla el cuadro de categorías y funciones,
donde están las categorías por grupo de puestos, la predominancia de género y
el nivel al que pertenece cada puesto. Este último servirá para determinar las
bandas salariales y la remuneración de cada puesto dentro de la empresa.
Atentamente,
________________________________________
Nombres y Apellidos
Jefe Inmediato
Anexo
3.- Modelo de Comunicado de Comité de Igualdad Salarial
COMUNICADO Nº ____
COMITÉ DE IGUALDAD SALARIAL
Estimados Colaboradores:
En ________nos encontramos comprometidos en establecer una Política y
Escala Salarial que contemple Igualdad para todos los integrantes de _____
Por ello se ha establecido un Comité de Igualdad Salarial en donde
podamos participar para cumplir con este objetivo.
Lo invitamos a usted a formar parte de este Comité, lo citamos el día de
mañana ________, Hora ______ para explicarle en que consiste formar parte de
este Comité y las responsabilidades que tendría.
Lugar: ________________
Trujillo,
___________
Atte.
Gerencia General
